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バート・アルバイトを最大限に活用する(2)即戦力にするやり方

バート・アルバイトを最大限に活用する(2)即戦力にするやり方

無理な取り決めは長続きしない

パート・アルバイトを十分に活用し、戦力化するにはまず、彼らが働きやすい環境をつくることが大切である。働きやすい環境とは、

①勤務時間の選択ができること
②すべての仕事が標準化され、会社のスタンダードがわかりやすい形で示されていること
③評価・待遇の制度が確立されていることの三つの要件を満たしていることである。

まず①の勤務時間だが、お店で働くことは彼らの生活の中心ではない、ということを念頭に置く必要がある。

とくに主婦のパートタイマーの場合は、何といっても家庭が第一である。主婦が一定の時間、家庭を留守にすれば、大なり小なり家庭に不便をもたらすことになる。また、家事があるから、どうしても出勤が無理な時間帯も出てくる。

したがって、主婦のパートタイマーを雇う場合は、本人の意向だけでなく、必ず家族の同意を得るようにしなければいけない。家族の協力が得られなければ、遅刻や早退、欠勤が増えて、結局は長続きしないのである。

一方、学生アルバイトだから時間が自由になるというものではない。曜日によって授業の時間が異なるだろうし、サークル活動をしていればその制約もある。それなのに、なんとかなる式(お互いに)で無理な取り決めをしても、しょせんは無理なものは無理なのだ。

遅刻や欠勤が続いたりして居づらくなり、やはり辞めてしまうのである。

また、パート・アルバイトにとっては、一カ月にいくら稼げるのかが大きな関心事である。働く目的によって、 一カ月の日標金額も違ってくる。 一カ月の労働時間は、後述するワークスケジュールづくり(第4章‐11-12項)とも関連してくるが、採用に当たっては働く目的と日標金額を確かめ、彼らが安心して働けるようにしてあげることが大切である。

教育・訓練では店長の力量がハツキリ出る

次に②だが、誤解してはいけないのは、社員とパート・アルバイトでは、教育・訓練の仕方が違うということだ。社員とパート・アルバイトは仕事が同じといったが、それはサービス業としての基本の部分で同じなのであって、当然、仕事の内容や範囲は違ってくる。しかも、何度もいうように、パート・アルバイトは勤務時間が短い。非常に限られた時間内で教育・訓練し、即戦力にしなければならないのだ。

したがって、パート・アルバイトの教育・訓練では、店長の力量がはっきりと出るわけだが、その力量とは、たんなる教え方の優劣だけではない。合理的な訓練をおこなうためのシステムづくりができるかどうかということが、大きな問題となる。

まず、社員と比べて仕事の範囲が狭いのだから、マニュアルもパート用のものを別に作成しておく必要がある。余計なことを覚える必要はないのである。と同時に、仕事に不慣れな主婦でも簡単に習得できるように、標準化した仕事を作業分解し、わかりやすい言葉と表現で説明してあるマニュアルでなければならない。

また、いうまでもないことだが、パート・アルバイトがお店でしなければならない仕事の範囲を明確にして、それを最初の訓練のときにはっきりと示さなければならない。

よく「便利屋」的にパート・アルバイトを使おうとする店長がいるが、仕事の範囲が明確でなければ、確かな目標を持てないために習得スピードが遅くなるし、仕事にイヤ気をさす原因ともなる。

訓練時間を短縮するには、メニュー名を価格を暗記は宿題にして、自宅でやらせるべきである。もちろん、標準暗記時間を設定して、その分の時給は払わなければいけない。

店長は間違いを発見したらその場で指摘し直す

作業の標準化とは、お店のサービスの基準がはっきりしているということだ。そして店長は、その基準どおりに教えること、これが訓練の絶対条件である。

かりに店長が何らかの理由で交替しても、会社のスタンダードが変わらない限り、サービスの基準も変わってはならないのだ。

ところが、店長が代わったことで、それまで通用していたやり方を否定され、それが原因で辞めていくパート・アルバイトが少なくない。

また、店長の教えたやり方と、同僚・先輩のやり方が違うとうのもあってはならないことだ。これでは、パート・アルバイトは誰のいうことを信用していいのかわからなくなってしまう。

そうならないためにも、店長はつねに部下全員の仕事ぶりを観察し、少しでも間違っているところを発見したら、その場ですぐに指摘して直させるようにしなければならない。

早く現場へ出してOJTする

パート・アルバイトを即戦力にするには、とにかくできるだけ早く、客席の現場に出すことである。ひととおりの接客技術を身につけていなくても、できる仕事はある。

たとえば、接客話法をマスターしていなくても、食べ終えた皿を下げることならできるし、このくらいの作業はすぐに覚える。そうした実践で使われることによって、自然と仕事の勘が養われていくものなのだ。

もちろん客席に出すことはOJTなのだから、店長はその動きをよく見て、うまくできたらほめ、誤りがあればすぐに補足していかなければならない。 一般に、最初にマニュアルを渡してひととおりの説明をしただけで、あとは何も教えないというお店が多いが、これではパート・アルバイトは使い捨て、と宣言しているようなものだ。

パート・アルバイトも、飲食店に勤める以上は、早く接客サービスをしてみたい、と思っている。先輩たちのようにうまくサービスできるようになりたい、と思っている。

しかし、なかなか覚えられなければ、そういう気持ちはどんどんしぼんでいってしまう。従業員のヤル気を引き出すことをモチベーション(動機づけ)というが、せっかくあるヤル気の芽を摘み取ってしまうのでは、それこそ本末転倒である。

納得できる評価の仕組みをつくろう

ところで、どんな仕事でもその結果を評価してもらえなければ、仕事への意欲はなくなっていく。人間は本質的に、他者から評価されたいと思っているものなのだ。

評価されたいからこそ、早く覚えよう、もっと上達しようと努力する。だからOJTでのキメ細かい評価が大切なのだが、一応の仕事を身につけて一人前に働けるようになると、ただほめられるだけでは満足できなくなる。

当たり前だ。彼らは趣味やボランティアで、お店で働いているのではない。目的は収入を得ることである。これは、あなたを含めてすべての働く人にあてはまることだ。給与に反映されないような評価は、真の評価ではないのである。

ところが、パート・アルバイトに対する評定制度のあるお店、会社はいまで少数派である。社員は毎年昇給していくのに、パート・アルバイトは何年経ってもほとんど昇給しない、というお店が圧倒的である。これで彼らにヤル気を出せといっても、それは無理な話である。

評価の仕方については後述するが、パート・アルバイトを即戦力にし、さらに有能な部下として長く働いてもらうには、この問題を棚上げにすることはできない。

きちんと教えられ、すぐに仕事を任され、努力しだいで給与が上がるという仕組みがあれば、彼らは素晴らしい戦力に育っていくのである。そして、従業員一人当たりの生産性が向上すれば、当然、値上げなどせずとも、彼らに高い時給を払うことができるのだ。

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著者紹介:宇井 義行
コロンブスのたまご 創業者・オーナー

学業のかたわら、18歳から飲食店で働きながら実践的な飲食業を学び、23~25歳で6店舗の飲食店経営を手掛け、超繁盛化。赤字店の1ヶ月での黒字化など奇跡を起こし注目を集める。 26歳の時、実践的な「飲食コンサルタント」として独立。個性的な店、地域一番店を目指し、情熱ある現場直接指導に力を注ぎ、 全国の飲食店3000店舗以上を指導。指導歴日本一のフードコンサルタントとして数多くの難問を解決。不振店を繁盛店へと生まれ変わらせる手腕は業界屈指のリーダーとして国内外で高く評価されている。